Las normas que regulan el trabajo deben proteger a quienes lo realizan, pero al mismo tiempo no tienen que desalentar la inversión y la productividad
Las dificultades por las que atraviesa la economía debido a la herencia recibida, reclaman, entre otras necesidades, el aumento del empleo privado y una mejora de la competitividad. El cumplimiento de ambos objetivos permitirían absorber el empleo público excedente e incrementar genuinamente el nivel real de los salarios. Sin embargo, ninguno de estos propósitos podrán lograrse sin una reforma del modelo vigente de relaciones laborales en la Argentina. Se requieren modificaciones legales y estructurales, tanto en las reglas de alcance individual sobre el trabajador, como en las que hacen a los acuerdos colectivos.
Si bien la creación de nuevos puestos de trabajo es consecuencia, principalmente, de la inversión y del crecimiento de la economía, las normas laborales juegan un papel importante. Deben ser lo suficientemente equilibradas para proteger a quienes aportan su trabajo, pero sin por ello alcanzar a desalentar la inversión ni afectar la productividad.
Como marco general debe lograrse que el modelo sindical sea transparente y que asegure el pleno ejercicio de la libertad gremial, individual y colectiva. Se debe asegurar la democracia sindical en todos los planos, no solo en el electivo, sino en lo que hace a la participación real de los representados en la vida interna de los gremios.
Un primer punto a tener en claro es que toda imposición o carga sobre el salario induce a la sustitución de mano de obra por capital, afectando el nivel de empleo. La oferta de mano de obra es relativamente insensible al nivel salarial, mientras que cualquier incremento de impuestos y cargas sobre el trabajo reduce la demanda de empleo y afecta el salario de bolsillo. Debe entenderse, además, que es indistinto que las cargas las pague el trabajador mediante deducciones de su sueldo o que las pague formalmente el empleador.
Un aspecto sustancial de una reforma laboral es que la negociación de salarios y condiciones de trabajo tenga en consideración la productividad y los límites y posibilidades de cada empresa. Para ello debe realizarse entre interlocutores genuinos, que aunque tengan intereses distintos, estén finalmente alineados en la búsqueda del éxito de la empresa a la que pertenecen. En este sentido se debería asignar preferencia a los acuerdos laborales de nivel menor (empresa o sector geográfico) por sobre los acuerdos colectivos o paritarias en el nivel de sector de actividad. Sólo un acuerdo de salarios y condiciones laborales en el nivel de empresa, con sus propias ventajas y dificultades, asegura la convergencia de intereses entre el empresario y sus empleados y trabajadores. En cualquier caso, el acuerdo debería ser colectivo y no individual. El carácter colectivo comprende al conjunto de los asalariados de la empresa, cualquiera sea su oficio o especialidad. En efecto, debe evitarse la atomización gremial en la empresa, que a la hora de la negociación pudiera llevar a una carrera de dirigentes sindicales que intenten superar unos lo alcanzado por otros. La negociación descentralizada debe ser un motor de la reformulación del modelo de relaciones laborales. La capacidad negociadora de los trabajadores siempre se asegura con el derecho de huelga.
Debe eliminarse la obligatoriedad de la homologación de la autoridad administrativa, que lejos de ser un control eficaz, a menudo se constituyó en un obstáculo para los contenidos que se pretendían incorporar entre las partes signatarias. El arbitraje oficial debiera ser la última instancia frente a desacuerdos que no puedan ser resueltos por las partes. La condición aconsejable es que el árbitro deba optar por una u otra posición, no pudiendo resolver ni sugerir ninguna posición intermedia o distinta. Esto impulsa el acuerdo entre partes.
Es importante evitar la duplicación de las autoridades administrativas competentes en cada jurisdicción, que además de ser un dispendio innecesario, son ineficientes y generan conflictos jurisdiccionales. Es imprescindible contar con un sistema informático que comprenda el régimen previsional, el de riesgos del trabajo, las asignaciones familiares, los planes sociales y el sistema de salud. De esta forma se evitarán incongruencias e incompatibilidades.
En el plano individual, uno de los aspectos relevantes es ayudar a la empleabilidad promoviendo la capacitación, el entrenamiento y un nivel profesional adecuados. La forma de incentivar y facilitar la demanda de trabajo es flexibilizar y facilitar la contratación y que a la vez se brinden garantías para que no se produzcan contingencias imprevisibles y desproporcionadas. El período de prueba, el contrato de plazo fijo flexible y otras formas de contratación modulares son instrumentos eficaces de promoción del empleo y reducción de los costos laborales. Esto no obsta para que se incentive la continuidad del contrato de trabajo. También debe tenerse en cuenta que los nuevos procesos y el avance de las tecnologías hacen necesaria la multifuncionalidad, la polivalencia funcional y la jornada variable o flexible.
Debe premiarse a quien genere nuevas oportunidades de empleo, por ejemplo, con la reducción o el diferimiento de las cargas sociales cuando se crean nuevos puestos de trabajo y cuando se tomen personas con discapacidades y dificultades para reinsertarse.
La indemnización por despido debería sustituirse por un sistema contributivo que ampare al trabajador frente al desempleo. Esto resultaría conveniente tanto para el empleador como para el trabajador, aseguraría un régimen eficaz de amparo frente a la desocupación, y a la vez establecería costos previsibles para las empresas. Se debería crear un fondo con aportes del trabajador y contribuciones del empleador. Los administradores de estos fondos podrían ser entes autónomos creados al efecto. Este fondo sería individual y propiedad del trabajador. En caso de no usarlo se podrá convertir en una renta vitalicia al momento de la jubilación.
El país está frente a una muy difícil coyuntura económica y social como consecuencia de la herencia recibida de la gestión kirchnerista. Pero está también frente al enorme desafío y la oportunidad de una profunda transformación. La reforma laboral es, sin duda, uno de los puntales del cambio estructural que puede llevar a la Argentina al Primer Mundo que nunca debió abandonar.
Las dificultades por las que atraviesa la economía debido a la herencia recibida, reclaman, entre otras necesidades, el aumento del empleo privado y una mejora de la competitividad. El cumplimiento de ambos objetivos permitirían absorber el empleo público excedente e incrementar genuinamente el nivel real de los salarios. Sin embargo, ninguno de estos propósitos podrán lograrse sin una reforma del modelo vigente de relaciones laborales en la Argentina. Se requieren modificaciones legales y estructurales, tanto en las reglas de alcance individual sobre el trabajador, como en las que hacen a los acuerdos colectivos.
Si bien la creación de nuevos puestos de trabajo es consecuencia, principalmente, de la inversión y del crecimiento de la economía, las normas laborales juegan un papel importante. Deben ser lo suficientemente equilibradas para proteger a quienes aportan su trabajo, pero sin por ello alcanzar a desalentar la inversión ni afectar la productividad.
Como marco general debe lograrse que el modelo sindical sea transparente y que asegure el pleno ejercicio de la libertad gremial, individual y colectiva. Se debe asegurar la democracia sindical en todos los planos, no solo en el electivo, sino en lo que hace a la participación real de los representados en la vida interna de los gremios.
Un primer punto a tener en claro es que toda imposición o carga sobre el salario induce a la sustitución de mano de obra por capital, afectando el nivel de empleo. La oferta de mano de obra es relativamente insensible al nivel salarial, mientras que cualquier incremento de impuestos y cargas sobre el trabajo reduce la demanda de empleo y afecta el salario de bolsillo. Debe entenderse, además, que es indistinto que las cargas las pague el trabajador mediante deducciones de su sueldo o que las pague formalmente el empleador.
Un aspecto sustancial de una reforma laboral es que la negociación de salarios y condiciones de trabajo tenga en consideración la productividad y los límites y posibilidades de cada empresa. Para ello debe realizarse entre interlocutores genuinos, que aunque tengan intereses distintos, estén finalmente alineados en la búsqueda del éxito de la empresa a la que pertenecen. En este sentido se debería asignar preferencia a los acuerdos laborales de nivel menor (empresa o sector geográfico) por sobre los acuerdos colectivos o paritarias en el nivel de sector de actividad. Sólo un acuerdo de salarios y condiciones laborales en el nivel de empresa, con sus propias ventajas y dificultades, asegura la convergencia de intereses entre el empresario y sus empleados y trabajadores. En cualquier caso, el acuerdo debería ser colectivo y no individual. El carácter colectivo comprende al conjunto de los asalariados de la empresa, cualquiera sea su oficio o especialidad. En efecto, debe evitarse la atomización gremial en la empresa, que a la hora de la negociación pudiera llevar a una carrera de dirigentes sindicales que intenten superar unos lo alcanzado por otros. La negociación descentralizada debe ser un motor de la reformulación del modelo de relaciones laborales. La capacidad negociadora de los trabajadores siempre se asegura con el derecho de huelga.
Debe eliminarse la obligatoriedad de la homologación de la autoridad administrativa, que lejos de ser un control eficaz, a menudo se constituyó en un obstáculo para los contenidos que se pretendían incorporar entre las partes signatarias. El arbitraje oficial debiera ser la última instancia frente a desacuerdos que no puedan ser resueltos por las partes. La condición aconsejable es que el árbitro deba optar por una u otra posición, no pudiendo resolver ni sugerir ninguna posición intermedia o distinta. Esto impulsa el acuerdo entre partes.
Es importante evitar la duplicación de las autoridades administrativas competentes en cada jurisdicción, que además de ser un dispendio innecesario, son ineficientes y generan conflictos jurisdiccionales. Es imprescindible contar con un sistema informático que comprenda el régimen previsional, el de riesgos del trabajo, las asignaciones familiares, los planes sociales y el sistema de salud. De esta forma se evitarán incongruencias e incompatibilidades.
En el plano individual, uno de los aspectos relevantes es ayudar a la empleabilidad promoviendo la capacitación, el entrenamiento y un nivel profesional adecuados. La forma de incentivar y facilitar la demanda de trabajo es flexibilizar y facilitar la contratación y que a la vez se brinden garantías para que no se produzcan contingencias imprevisibles y desproporcionadas. El período de prueba, el contrato de plazo fijo flexible y otras formas de contratación modulares son instrumentos eficaces de promoción del empleo y reducción de los costos laborales. Esto no obsta para que se incentive la continuidad del contrato de trabajo. También debe tenerse en cuenta que los nuevos procesos y el avance de las tecnologías hacen necesaria la multifuncionalidad, la polivalencia funcional y la jornada variable o flexible.
Debe premiarse a quien genere nuevas oportunidades de empleo, por ejemplo, con la reducción o el diferimiento de las cargas sociales cuando se crean nuevos puestos de trabajo y cuando se tomen personas con discapacidades y dificultades para reinsertarse.
La indemnización por despido debería sustituirse por un sistema contributivo que ampare al trabajador frente al desempleo. Esto resultaría conveniente tanto para el empleador como para el trabajador, aseguraría un régimen eficaz de amparo frente a la desocupación, y a la vez establecería costos previsibles para las empresas. Se debería crear un fondo con aportes del trabajador y contribuciones del empleador. Los administradores de estos fondos podrían ser entes autónomos creados al efecto. Este fondo sería individual y propiedad del trabajador. En caso de no usarlo se podrá convertir en una renta vitalicia al momento de la jubilación.
El país está frente a una muy difícil coyuntura económica y social como consecuencia de la herencia recibida de la gestión kirchnerista. Pero está también frente al enorme desafío y la oportunidad de una profunda transformación. La reforma laboral es, sin duda, uno de los puntales del cambio estructural que puede llevar a la Argentina al Primer Mundo que nunca debió abandonar.
