El pasado domingo 27 de octubre se dio a conocer el programa de la Nueva Mayoría, el que, según se señala, tendría como sello identitario el respeto de los derechos en el trabajo y la dignidad del trabajador. Lamentablemente, en materia colectiva son sólo tibias medidas que no apuntan (ni buscan) atacar de frente la desigualdad de poder existente en el mundo del trabajo, que favorece ampliamente la posición del empleador.
En 2012, con una tasa de sindicalización del 14,6%, existían en Chile más de 12 mil organizaciones de trabajadores públicos y privados (lo que da cuenta de una alta atomización sindical) y se completaron 2800 procesos de negociación colectiva, alcanzando a cubrir sólo al 11% de los asalariados (lo que da cuenta de una baja cobertura de la negociación colectiva). Además, en 772 de los casos se votó la huelga y se hizo efectiva en 161, evidenciándose un bajo ejercicio del conflicto colectivo.
Pero el análisis actual sobre el mundo del trabajo, y en especial de las relaciones colectivas del trabajo, no puede quedarse en un recuento de cifras ni tampoco en el mero estudio de la institucionalidad, sino que debe poner atención a cómo se viven en la práctica las relaciones entre trabajadores y empresarios, sobre cómo la institucionalidad actual y sus limitaciones se ponen en juego.
En los últimos meses hemos presenciado huelgas que duran más de un mes y que terminan con acampadas en la ribera del Mapocho y en huelgas de hambre, como ocurrió con Correos de Chile o Supermercados Montserrat (que llevan cerca de 60 días, sin el reconocimiento de la institucionalidad). También hemos sido testigos de procesos de negociación que carecen de la mínima buena fe, como en el caso de Starbucks donde la empresa se niega a negociar con el sindicato asuntos básicos como bonos de colación o ropa de trabajo, no porque falten los recursos sino porque su política es no reconocer la organización de trabajadores. Este es el escenario reciente de las relaciones laborales en el país, al menos de lo que a veces se puede ver en la prensa. A esto hay que añadir miles de procesos anónimos que se viven día a día, la mayoría involucrando a sindicatos pequeños y con pocas posibilidades de lograr sus propósitos de mejorar las condiciones del trabajo y conseguir un trato digno de parte de sus empleadores.
“Hay que nivelar la cancha entre empleadores y trabajadores” se señala repetidamente en el documento de la Nueva Mayoría. “Debemos promover la capacidad y autonomía de las partes para negociar en igualdad de condiciones y al mismo tiempo la cultura de cooperación y colaboración”, se agrega, mostrando el verdadero sello de esta Coalición, que encierra una contradicción. Por una parte se aclama la autonomía de las partes, pero por otra se busca obligar a un tipo de “cultura” u orientación determinada: la colaboración. Entonces ¿podríamos hablar de una verdadera autonomía?
Por otro lado, las propuestas concretas se enmarcan dentro del genérico llamado al “fortalecimiento sindical y de la negociación colectiva”, con medidas formales pero que eluden las materias laborales más espinudas, que fueron amarradas con el Plan Laboral de la dictadura: sindicatos despolitizados, negociación sólo a nivel de empresa y derecho a huelga limitado.
Para resolver los problemas de desigualdad que se diagnostican, en el programa de la Nueva Mayoría se ofrece: enviar una indicación al actual proyecto de multirut que duerme en el Congreso, garantizar la titularidad de la negociación colectiva al sindicato, dejando fuera la competencia de grupos negociadores, ampliar la información sobre la situación financiera de la empresa que recibe el sindicato, simplificar el proceso de negociación colectiva y ampliar los temas a tratar, garantizar en ciertos casos que la negociación parta de las condiciones ganadas en negociaciones anteriores, implementar acciones de formación ciudadana sobre derechos en el trabajo, apoyar con financiamiento público estrategias de promoción sindical, ampliar los permisos sindicales y que sean pagados por la empresa y garantizar la libertad sindical según los tratados ratificados por el país en el año 2000.
Este último punto es interesante ya que se relaciona con la única mención de la palabra huelga que se hace en todo el documento. Se da cuenta que organismos internacionales como la ONU y la OIT, han notificado que la norma que posibilita el reemplazo de trabajadores en la huelga viola los compromisos con la libertad sindical suscritos por Chile. A reglón seguido, la propuesta se difumina explicando genéricamente que: “Avanzaremos en el respeto a la libertad sindical conforme a las normas y convenios que Chile ha ratificado en materia laboral.”
Lo más rescatable del documento es que al menos fija la posición laboral del conglomerado que se ha hecho llamar Nueva Mayoría y que estaba ausente hasta el momento. Con esto se permite al menos una crítica y la posibilidad de un debate.
En general, en los planteamientos laborales de los candidatos (o en su ausencia), como en este caso de la Nueva Mayoría, se percibe un temor al movimiento de trabajadores y su lucha por mayores conquistas sociales. Se le teme al conflicto (incluso a usar dicha palabra) y se pretende que todo ocurra en paz, pero como lo demuestran los procesos de negociación citados al comienzo, las relaciones laborales distan de ser tranquilas y en muchos casos se pelea por temas tan básicos como el reconocimiento y la dignidad en el trabajo.
Desde otra perspectiva, la Fundación SOL en conjunto con destacados profesores de derecho del trabajo y en diálogo con organizaciones sindicales, han escrito un documento – al cual se puede suscribir – donde se hace un llamado a construir un nuevo modelo de relaciones laborales, teniendo como telón de fondo el reconocimiento de la existencia de distintos intereses entre capital y trabajo, y donde las relaciones laborales en un orden democrático deben garantizar ciertas herramientas de poder para cada actor.
Uno de los principios que allí se rescatan es también el de la autonomía de los actores, pero reconociendo plenamente su significado y alcances. Esto se traduce, por ejemplo, en que sean éstos los que fijen su organización interna, los contenidos, nivel y otros aspectos de la negociación colectiva y también los momentos y motivos de la huelga.
En este modelo podrán observarse más conflictos, o también menos, pero serán los trabajadores organizados y negociando más allá del espacio de la empresa (y en el caso chileno actual, más allá del RUT específico que tenga), los que definirán en la práctica las estrategias que les permitan conseguir el poder necesario para garantizar mejores condiciones de trabajo y de vida, como históricamente ha sido el rol del sindicato en la sociedad.
*Investigadora Fundación SOL
En 2012, con una tasa de sindicalización del 14,6%, existían en Chile más de 12 mil organizaciones de trabajadores públicos y privados (lo que da cuenta de una alta atomización sindical) y se completaron 2800 procesos de negociación colectiva, alcanzando a cubrir sólo al 11% de los asalariados (lo que da cuenta de una baja cobertura de la negociación colectiva). Además, en 772 de los casos se votó la huelga y se hizo efectiva en 161, evidenciándose un bajo ejercicio del conflicto colectivo.
Pero el análisis actual sobre el mundo del trabajo, y en especial de las relaciones colectivas del trabajo, no puede quedarse en un recuento de cifras ni tampoco en el mero estudio de la institucionalidad, sino que debe poner atención a cómo se viven en la práctica las relaciones entre trabajadores y empresarios, sobre cómo la institucionalidad actual y sus limitaciones se ponen en juego.
En los últimos meses hemos presenciado huelgas que duran más de un mes y que terminan con acampadas en la ribera del Mapocho y en huelgas de hambre, como ocurrió con Correos de Chile o Supermercados Montserrat (que llevan cerca de 60 días, sin el reconocimiento de la institucionalidad). También hemos sido testigos de procesos de negociación que carecen de la mínima buena fe, como en el caso de Starbucks donde la empresa se niega a negociar con el sindicato asuntos básicos como bonos de colación o ropa de trabajo, no porque falten los recursos sino porque su política es no reconocer la organización de trabajadores. Este es el escenario reciente de las relaciones laborales en el país, al menos de lo que a veces se puede ver en la prensa. A esto hay que añadir miles de procesos anónimos que se viven día a día, la mayoría involucrando a sindicatos pequeños y con pocas posibilidades de lograr sus propósitos de mejorar las condiciones del trabajo y conseguir un trato digno de parte de sus empleadores.
“Hay que nivelar la cancha entre empleadores y trabajadores” se señala repetidamente en el documento de la Nueva Mayoría. “Debemos promover la capacidad y autonomía de las partes para negociar en igualdad de condiciones y al mismo tiempo la cultura de cooperación y colaboración”, se agrega, mostrando el verdadero sello de esta Coalición, que encierra una contradicción. Por una parte se aclama la autonomía de las partes, pero por otra se busca obligar a un tipo de “cultura” u orientación determinada: la colaboración. Entonces ¿podríamos hablar de una verdadera autonomía?
Por otro lado, las propuestas concretas se enmarcan dentro del genérico llamado al “fortalecimiento sindical y de la negociación colectiva”, con medidas formales pero que eluden las materias laborales más espinudas, que fueron amarradas con el Plan Laboral de la dictadura: sindicatos despolitizados, negociación sólo a nivel de empresa y derecho a huelga limitado.
Para resolver los problemas de desigualdad que se diagnostican, en el programa de la Nueva Mayoría se ofrece: enviar una indicación al actual proyecto de multirut que duerme en el Congreso, garantizar la titularidad de la negociación colectiva al sindicato, dejando fuera la competencia de grupos negociadores, ampliar la información sobre la situación financiera de la empresa que recibe el sindicato, simplificar el proceso de negociación colectiva y ampliar los temas a tratar, garantizar en ciertos casos que la negociación parta de las condiciones ganadas en negociaciones anteriores, implementar acciones de formación ciudadana sobre derechos en el trabajo, apoyar con financiamiento público estrategias de promoción sindical, ampliar los permisos sindicales y que sean pagados por la empresa y garantizar la libertad sindical según los tratados ratificados por el país en el año 2000.
Este último punto es interesante ya que se relaciona con la única mención de la palabra huelga que se hace en todo el documento. Se da cuenta que organismos internacionales como la ONU y la OIT, han notificado que la norma que posibilita el reemplazo de trabajadores en la huelga viola los compromisos con la libertad sindical suscritos por Chile. A reglón seguido, la propuesta se difumina explicando genéricamente que: “Avanzaremos en el respeto a la libertad sindical conforme a las normas y convenios que Chile ha ratificado en materia laboral.”
Lo más rescatable del documento es que al menos fija la posición laboral del conglomerado que se ha hecho llamar Nueva Mayoría y que estaba ausente hasta el momento. Con esto se permite al menos una crítica y la posibilidad de un debate.
En general, en los planteamientos laborales de los candidatos (o en su ausencia), como en este caso de la Nueva Mayoría, se percibe un temor al movimiento de trabajadores y su lucha por mayores conquistas sociales. Se le teme al conflicto (incluso a usar dicha palabra) y se pretende que todo ocurra en paz, pero como lo demuestran los procesos de negociación citados al comienzo, las relaciones laborales distan de ser tranquilas y en muchos casos se pelea por temas tan básicos como el reconocimiento y la dignidad en el trabajo.
Desde otra perspectiva, la Fundación SOL en conjunto con destacados profesores de derecho del trabajo y en diálogo con organizaciones sindicales, han escrito un documento – al cual se puede suscribir – donde se hace un llamado a construir un nuevo modelo de relaciones laborales, teniendo como telón de fondo el reconocimiento de la existencia de distintos intereses entre capital y trabajo, y donde las relaciones laborales en un orden democrático deben garantizar ciertas herramientas de poder para cada actor.
Uno de los principios que allí se rescatan es también el de la autonomía de los actores, pero reconociendo plenamente su significado y alcances. Esto se traduce, por ejemplo, en que sean éstos los que fijen su organización interna, los contenidos, nivel y otros aspectos de la negociación colectiva y también los momentos y motivos de la huelga.
En este modelo podrán observarse más conflictos, o también menos, pero serán los trabajadores organizados y negociando más allá del espacio de la empresa (y en el caso chileno actual, más allá del RUT específico que tenga), los que definirán en la práctica las estrategias que les permitan conseguir el poder necesario para garantizar mejores condiciones de trabajo y de vida, como históricamente ha sido el rol del sindicato en la sociedad.
*Investigadora Fundación SOL
